АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
III.
ИССЛЕДОВАНИЕ «МУЗЕЙ —
ВОЛОНТЕР — ОБЩЕСТВО»: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД
ИССЛЕДОВАНИЕ «МУЗЕЙ —
ВОЛОНТЕР — ОБЩЕСТВО»: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ВЗГЛЯД
Нана Жвитиашвили
Российские исследования в области волонтерства в культурной сфере фрагментированы: есть теоретические и методологические лакуны в его изучении, и данное исследование должно хотя бы частично устранить эти лакуны. Существует массив англоязычных публикаций на тему менеджмента волонтеров и различных аспектов волонтерства, в частности в культурном секторе. Однако многие источники противоречат друг другу, и в литературе нет генерального метанарратива, который давал бы исчерпывающие ответы на все вопросы. Феномен добровольчества рассматривается с точки зрения разных дисциплин, включая социологию, менеджмент, психологию и политические науки. Моя интерпретация данного исследования — это субъективный взгляд, который фокусируется на отдельных психологических аспектах, рассмотренных в рамках более широкого дискурса волонтерства в отечественной и зарубежной практике.
Волонтеры в музейном секторе
Волонтерство, как относительно новый феномен в России, вызывает интерес со стороны исследователей, государства и разных индустрий, включая сектор культуры. Природа волонтерства постоянно меняется — от неформального и спонтанного до организованного и привязанного к институции. Волонтерство определяется как «свободно выбираемая помогающая деятельность, которая растянута во времени и не подразумевает ожидание вознаграждения или компенсации, а также осуществляется для тех людей или организаций, которые нуждаются в помощи» [1].
Волонтерство, как относительно новый феномен в России, вызывает интерес со стороны исследователей, государства и разных индустрий, включая сектор культуры. Природа волонтерства постоянно меняется — от неформального и спонтанного до организованного и привязанного к институции. Волонтерство определяется как «свободно выбираемая помогающая деятельность, которая растянута во времени и не подразумевает ожидание вознаграждения или компенсации, а также осуществляется для тех людей или организаций, которые нуждаются в помощи» [1].
Таким образом, волонтерство — специфический тип помогающей деятельности, имеющей четкие границы. Волонтерство в этом исследовании концептуализировано как проактивная деятельность, которая подразумевает готовность человека отдавать время и усилия музею.
Щедрость волонтеров меня восхищает: они могут упорно учиться ради работы в музее, у них возникают интересные предложения. Они правда хотят помочь музею.
Линда Гуссенс (Linda Goossens),
координатор волонтерских программ в Монреальском музее изящных искусств (Канада)
Линда Гуссенс (Linda Goossens),
координатор волонтерских программ в Монреальском музее изящных искусств (Канада)
Исследователи многих стран пытаются понять факторы, влияющие на мотивацию и рекрутинг добровольцев, степень их включенности не только с точки зрения индивидуальных траекторий, но и с точки зрения организаций. В зарубежной литературе были попытки анализировать волонтерство через организационную оптику. К примеру, практики управления добровольцами рассматривались через призму концепции HR-менеджмента [2] или посредством анализа эффективности этих моделей [3]. Музеи, привлекающие волонтеров, сталкиваются с разного рода вопросами управления оплачиваемым и неоплачиваемым персоналом. Трудности возникают, когда идентичности музейных сотрудников и волонтеров редуцируются до одной характеристики, основанной на принадлежности к той или иной группе. Если исходить из позиции, что каждый индивидуум обладает множеством идентичностей, определяемых опытом, индивидуальными смыслами, социальными отношениями [4], то картина становится значительно более сложной. Волонтеры и работа с ними часто не укладываются в накатанные схемы, поэтому поиск инновационных решений открывает новые возможности для переосмысления отношений и иерархий внутри музея и, вероятно, требует расширения узкоспециализированных компетенций. Отношение к добровольцам тоже далеко неоднозначно в секторе культуры. Широко одобряемая позиция по поводу волонтеров заключается в том, что они вносят позитивный вклад в развитие культурного сектора, при этом некоторые исследования показывают: «Стереотипические образы волонтеров (к примеру: волонтерами трудно управлять, они должны выполнять любую задачу, они больше заинтересованы в социализации, чем в реализации поставленных задач) и идеологические предубеждения продолжают влиять на то, как воспринимаются волонтеры, и, таким образом, мешают полному пониманию их роли» [5]. Эти стереотипы могут приводить к трениям в отношениях с музейными сотрудниками, отчуждать доброволцев и в целом ограничивать музеи в осуществлении их задач. Понимание волонтерства как сложного феномена поможет выстраивать более эффективные отношения всех действующих лиц этого процесса.
Часто польза волонтерства обсуждается с позиции организации или общества: количество часов, экономический эффект и другие факторы. Однако недостаточно говорится о пользе волонтерства для самих добровольцев. Исследования свидетельствуют о том, что волонтерство обеспечивает самоактуализацию, самовыражение, социальные контакты и персональный рост. Далее я сфокусируюсь на мотивациях добровольцев и тех отношениях, которые возникают у них с музейными институциями, чтобы лучше понять психологические процессы, лежащие в основе волонтерского поведения.
Часто польза волонтерства обсуждается с позиции организации или общества: количество часов, экономический эффект и другие факторы. Однако недостаточно говорится о пользе волонтерства для самих добровольцев. Исследования свидетельствуют о том, что волонтерство обеспечивает самоактуализацию, самовыражение, социальные контакты и персональный рост. Далее я сфокусируюсь на мотивациях добровольцев и тех отношениях, которые возникают у них с музейными институциями, чтобы лучше понять психологические процессы, лежащие в основе волонтерского поведения.
[1] Snyder M., Omoto A. M. Volunteerism: Social Issues Perspectives and Social Policy Implications // Social Issues and Policy Review. 2008. Vol. 2. No. 1. P. 3.
[2] Cuskelly G., Taylor T., Hoye R., Darcy S. Volunteer Management Practices and Volunteer Retention: A Human Resource Management Approach // Sport Management Review. 2006.
Vol. 9. No. 2. Pp. 141–163.
[3] Holmes, K. The Impact of Professional Volunteer Management on the Volunteer Experience: An Exploratory Investigation Using the Volunteer Management Orientation Score // Voluntary Action: The Journal of the Institute for Volunteering Research. 2004. Vol. 6. No. 2. Pp. 73–93; McCurley S., Lynch R., Jackson R. The Complete Volunteer Management Handbook. 3rd , revised ed. Liverpool, 2012.
[4] Qualitative Research in Tourism: Ontologies, Epistemologies and Methodologies
/ ed. by L. Goodson and J. Phillimore. London ; New York, 2004.
[5] Graham M. Volunteering as Heritage / Volunteering in Heritage // Volunteering as Leisure / Leisure as Volunteering: An International Assessment / ed. by R. Stebbings and M. Graham. Oxfordshire, 2004.
[2] Cuskelly G., Taylor T., Hoye R., Darcy S. Volunteer Management Practices and Volunteer Retention: A Human Resource Management Approach // Sport Management Review. 2006.
Vol. 9. No. 2. Pp. 141–163.
[3] Holmes, K. The Impact of Professional Volunteer Management on the Volunteer Experience: An Exploratory Investigation Using the Volunteer Management Orientation Score // Voluntary Action: The Journal of the Institute for Volunteering Research. 2004. Vol. 6. No. 2. Pp. 73–93; McCurley S., Lynch R., Jackson R. The Complete Volunteer Management Handbook. 3rd , revised ed. Liverpool, 2012.
[4] Qualitative Research in Tourism: Ontologies, Epistemologies and Methodologies
/ ed. by L. Goodson and J. Phillimore. London ; New York, 2004.
[5] Graham M. Volunteering as Heritage / Volunteering in Heritage // Volunteering as Leisure / Leisure as Volunteering: An International Assessment / ed. by R. Stebbings and M. Graham. Oxfordshire, 2004.
Волонтеры и музеи: выстраивание отношений
Согласно настоящему исследованию, большинство волонтеров в музейном секторе — это или молодые люди (студенты, ориентированные на поиски профессионального опыта), или люди старшего возраста (которые либо вышли на пенсию, либо имеют неполную рабочую неделю). Это отчасти совпадает с результатами многих исследований волонтерства в западных странах, особенно в секторе культуры [6]. Отличия двух упомянутых групп влияют на мотивацию и степень вовлеченности, однако есть и объединяющие их характеристики: высокий уровень навыков и образования.
Волонтерская деятельность в музейном контексте подразумевает сложную систему разнообразных отношений:
1) с менеджерами (кураторами), которые управляют волонтерской деятельностью;
2) с музейными сотрудниками;
3) с другими добровольцами;
4) с различными музейными аудиториями;
5) с музеем как организацией;
6) с местным сообществом [7].
Такая вариативность отношений свидетельствует об особой роли волонтерства в культурном секторе. Данное исследование не ставило задачи проследить развитие волонтеров во времени, однако материал глубинных интервью дает определенное представление о тех изменениях, которые происходили с добровольцами в процессе их деятельности в музее. Индивидуальные рефлексивные комментарии можно интерпретировать таким образом: волонтеры, по мере развития их отношений с музеем, становятся людьми с «двойным ви́дением». Ценность этой позиции в данном контексте заключается в следующем: волонтер находится на границе — между музейным и внемузейным пространством, иногда выступая в качестве связующего звена в диалоге музея с миром. Доброволец одновременно встроен и в институциональный музейный контекст, и в многосложный социум за его пределами. Эта особая позиция волонтеров может рассматриваться сквозь призму мобильности, которая позволяет музею получать обратную связь и находиться в контакте с «текучей современностью» (Зигмунт Бауман), а волонтерам — свободно выбирать степень близости или удаленности от музея.
Согласно настоящему исследованию, большинство волонтеров в музейном секторе — это или молодые люди (студенты, ориентированные на поиски профессионального опыта), или люди старшего возраста (которые либо вышли на пенсию, либо имеют неполную рабочую неделю). Это отчасти совпадает с результатами многих исследований волонтерства в западных странах, особенно в секторе культуры [6]. Отличия двух упомянутых групп влияют на мотивацию и степень вовлеченности, однако есть и объединяющие их характеристики: высокий уровень навыков и образования.
Волонтерская деятельность в музейном контексте подразумевает сложную систему разнообразных отношений:
1) с менеджерами (кураторами), которые управляют волонтерской деятельностью;
2) с музейными сотрудниками;
3) с другими добровольцами;
4) с различными музейными аудиториями;
5) с музеем как организацией;
6) с местным сообществом [7].
Такая вариативность отношений свидетельствует об особой роли волонтерства в культурном секторе. Данное исследование не ставило задачи проследить развитие волонтеров во времени, однако материал глубинных интервью дает определенное представление о тех изменениях, которые происходили с добровольцами в процессе их деятельности в музее. Индивидуальные рефлексивные комментарии можно интерпретировать таким образом: волонтеры, по мере развития их отношений с музеем, становятся людьми с «двойным ви́дением». Ценность этой позиции в данном контексте заключается в следующем: волонтер находится на границе — между музейным и внемузейным пространством, иногда выступая в качестве связующего звена в диалоге музея с миром. Доброволец одновременно встроен и в институциональный музейный контекст, и в многосложный социум за его пределами. Эта особая позиция волонтеров может рассматриваться сквозь призму мобильности, которая позволяет музею получать обратную связь и находиться в контакте с «текучей современностью» (Зигмунт Бауман), а волонтерам — свободно выбирать степень близости или удаленности от музея.
Система сложных и многоуровневых отношений добровольцев с разными сегментами музея и общества отчасти коррелирует с теорией социального капитала. Последняя [8] может позиционировать волонтерствo и как ключевой механизм для построения доверия и устойчивых социальных связей, и как результат социального взаимодействия [9]. Соответственно, волонтерская практика обеспечивает высокий уровень социальной взаимосвязанности с другими, ведущий к более высокому уровню доверия. В то же время люди с устойчивыми социальными связями более склонны к тому, чтобы стать добровольцами, так как обладают способностью к сотрудничеству. В данном исследовании звучит тема доверия между музеем и волонтерами. Если доверие — важный атрибут взаимоотношений волонтеров и сотрудников музеев, то можно предположить, что оно отчасти является залогом долгосрочности отношений. Дэвид Пилгрим, Флорис Томазини и Ивайло Василев [10] указывают на связь между доверием и онтологической безопасностью: ощущение принадлежности к месту и сообществу создает доверительные отношения, которые выступают одним из ключевых факторов успеха в продолжительных проектах.
Еще одна важная тема, артикулированная в этом исследовании, — разделяемые ценности. Каждый день люди принимают решения на основе того, что они считают правильным или неправильным. «Ценности — это критерии или стандарты, которые помогают нам определять цели и руководят нашими действиями; они остаются стабильными в течение какого-то времени» [11]. Профессиональные ценности соотносятся с теми руководящими принципами, что лежат в основе принятия решений в рабочем процессе. Волонтерство не является формальной профессией — это специфический вид деятельности, осуществляемый в разных профессиональных контекстах. Соответственно, ожидается, что волонтеры будут представлять базовые ценности той организации, в которой они работают. Ценности имеют отношение к идентификации человека с той организацией, где он осуществляет свою деятельность. Лонгитюдные исследования волонтерских практик обнаружили, что согласованность между специфическими характеристиками индивидуума и характеристиками организации может повлиять на поведение волонтера и его отношение к своей активности [12]. Базовые ценности, лежащие в основе музейной деятельности, — образование, сохранение и экспонирование культурного наследия, вовлечение сообществ [13]. Музеи — некоммерческие организации, которые не только сохраняют культурное наследие, но и отвечают на актуальные запросы общества, то есть работают на общественное благо. Отчасти это может объяснить привлекательность музеев для волонтеров, так как волонтеры смотрят на совместимость ценностей организации и своих собственных ценностей (в частности, деятельность без денежного вознаграждения). Данное исследование показало, что чем больше совпадают индивидуальные ценности добровольцев и ценности организации, тем устойчивее и длительнее готовность волонтера сотрудничать с музеем. Исследование также демонстрирует, как волонтеры, чьи ценности тождественны ценностям музея, могут транслировать их в общественное пространство и становиться «послами» культурных институций. Музеи иногда выполняют роль влиятельных медиа, воздействующих на общественное мнение. Сотрудничая с волонтерами, музеи помогают включать в поле коллективного воображения события и процессы, которые происходят в настоящем, но для которых, возможно, еще не найден язык описания. Механизмы обратной связи, обеспечиваемые добровольцами, в свою очередь влияют на изменения ценностных установок музея в работе с аудиториями.
[6] Chambers D. Volunteers in the Cultural Sector in England: Survey Results. London, 2002; Davis Smith J. The 1997 National Survey of Volunteering. London, 1998.
[7] Smith K. Modelling the Volunteer Experience: Findings from the Heritage Sector // Voluntary Action. 2002. Vol. 4. No. 2. Pp. 9–30.
[8] Bourdieu P. Outline of a Theory of Practice. Cambridge, 1972.
[9] Warburton J., Stirling C. Factors Affecting Volunteering Among Older Rural and City Dwelling Adults in Australia // Educational Gerontology. 2007. Vol. 33. No. 1. Pp. 23–43.
[10] Pilgrim D., Tomasini F., Vassilev I. Examining Trust in Healthcare: A Multidisciplinary Perspective. London, 2011.
[11] Dose J. J. Work Values: An Integrative Framework and Illustrative Application to Organizational Socialization // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 1997. Vol. 70. No. 3. P. 228.
[12] Cuskelly G., McIntyre N., Boag A. A Longitudinal Study of the Development of Organizational Commitment Amongst Volunteer Sport Administrators // Journal of Sport Management. 1998. Vol. 12. No. 3. Pp. 181–202.
[13] Hooper-Greenhill E. Changing Values in the Art Museum: Rethinking Communication and Learning // International Journal of Heritage Studies. 2000. Vol. 6. No. 1. Pp. 9–31.
[7] Smith K. Modelling the Volunteer Experience: Findings from the Heritage Sector // Voluntary Action. 2002. Vol. 4. No. 2. Pp. 9–30.
[8] Bourdieu P. Outline of a Theory of Practice. Cambridge, 1972.
[9] Warburton J., Stirling C. Factors Affecting Volunteering Among Older Rural and City Dwelling Adults in Australia // Educational Gerontology. 2007. Vol. 33. No. 1. Pp. 23–43.
[10] Pilgrim D., Tomasini F., Vassilev I. Examining Trust in Healthcare: A Multidisciplinary Perspective. London, 2011.
[11] Dose J. J. Work Values: An Integrative Framework and Illustrative Application to Organizational Socialization // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 1997. Vol. 70. No. 3. P. 228.
[12] Cuskelly G., McIntyre N., Boag A. A Longitudinal Study of the Development of Organizational Commitment Amongst Volunteer Sport Administrators // Journal of Sport Management. 1998. Vol. 12. No. 3. Pp. 181–202.
[13] Hooper-Greenhill E. Changing Values in the Art Museum: Rethinking Communication and Learning // International Journal of Heritage Studies. 2000. Vol. 6. No. 1. Pp. 9–31.
Отношения волонтеров и менеджеров
Наличие менеджеров (или кураторов) волонтеров в музее — одно из условий успешного развития волонтерской деятельности. Даже если менеджеры не вовлечены в управление добровольцами на каждом этапе, они несут ответственность за весь процесс: от рекрутинга и отбора волонтеров до тренинга и поддержания устойчивых отношений с ними. Зачастую на менеджеров ложится и ответственность за психологическую поддержку волонтеров и обеспечение эффективных социальных связей в волонтерской группе. Многие менеджеры сочетают эту работу с выполнением целого ряда других функций в организации, особенно если речь идет о небольших музеях. Выстраивание команды волонтеров — одна из форм заботы о них. Музейные проекты, в которые вовлекаются добровольцы, создают временные сообщества с краткосрочными, но значимыми отношениями.
Наличие менеджеров (или кураторов) волонтеров в музее — одно из условий успешного развития волонтерской деятельности. Даже если менеджеры не вовлечены в управление добровольцами на каждом этапе, они несут ответственность за весь процесс: от рекрутинга и отбора волонтеров до тренинга и поддержания устойчивых отношений с ними. Зачастую на менеджеров ложится и ответственность за психологическую поддержку волонтеров и обеспечение эффективных социальных связей в волонтерской группе. Многие менеджеры сочетают эту работу с выполнением целого ряда других функций в организации, особенно если речь идет о небольших музеях. Выстраивание команды волонтеров — одна из форм заботы о них. Музейные проекты, в которые вовлекаются добровольцы, создают временные сообщества с краткосрочными, но значимыми отношениями.
Когда к тебе приходят люди, ты должен обдумать, в каком окружении они будут работать. Мы хотим привлекать в музей различных волонтеров, но если они приходят во враждебную среду или становятся частью давно образовавшейся в музее недружелюбной замкнутой волонтерской группы, понятное дело, желание заниматься волонтерством у них пропадет.
Ричард Харкер (Richard Harker),
экс-президент Американской ассоциации музейных волонтеров
Ричард Харкер (Richard Harker),
экс-президент Американской ассоциации музейных волонтеров
Исследование показало, что тренинг и поддержка менеджеров — необходимый инструмент для выстраивания эффективных отношений. Взаимная поддержка и обмен практиками в сети институциональных участников могут стать одним из ключевых факторов развития волонтерской практики в музейном секторе. Сложные факторы мотивации, заинтересованности и удовлетворения, которые отразились в полифонии голосов в этом исследовании, заставляют задуматься о том, какие условия обеспечивают эффективное управление добровольцами. Такие запросы волонтеров, как возможность развития, способность выражать себя, выстраивать новые социальные связи, требуют внимания со стороны музеев. Признание разнообразия волонтеров, их жизненных стадий и мотивов может стать центральным в формировании политики музейного волонтерства и механизма управления им [14]. Такой опыт взаимодействия, построенный не по принципу похожести, а на основе принятия многообразия, будет иметь долгосрочные последствия и для добровольцев, и для музея. Ведет ли это к необходимости создания более унифицированных моделей управления волонтерами в связи с постепенной «профессионализацией» музейного волонтерства, как в некоторых странах, — вопрос открытый.
[14] Locke M., Ellis A., Smith J. D. Hold on to What You've Got: The Volunteer Retention Literature // Voluntary Action. 2003. Vol. 5. No. 3. Pp. 81–99.
Отношения волонтеров и сотрудников
КАКОВА ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ РАБОТЫ С ВОЛОНТЕРАМИ В МУЗЕЕ, ГДЕ ВЫ ТРУДИТЕСЬ, С ВАШЕЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ?
Ответы музейных сотрудников:
Волонтеры становятся надежными помощниками и единомышленниками музея.
Благодаря волонтерам обеспечивается устойчивость музейных программ для посетителей. Без их участия таких программ просто бы не было.
Максимальное проникновение общества в работу музея, чтобы музей становился частью их жизни. У граждан формировалось ощущение, что это ИХ музей.
Ответы музейных сотрудников:
Волонтеры становятся надежными помощниками и единомышленниками музея.
Благодаря волонтерам обеспечивается устойчивость музейных программ для посетителей. Без их участия таких программ просто бы не было.
Максимальное проникновение общества в работу музея, чтобы музей становился частью их жизни. У граждан формировалось ощущение, что это ИХ музей.
Независимо от того, насколько близко сотрудничают волонтеры с музейными работниками, позитивная оценка со стороны музейного персонала очень важна. Это позволяет волонтерам чувствовать себя частью команды, создает ощущение дружественной и гостеприимной среды. Доверие и уважение — важные элементы такого взаимодействия.
Вовлечение волонтеров в содержательную деятельность музеев (разработка образовательных программ, интерпретация выставок) дает возможность сотрудникам по-новому взглянуть на коллекции и поделиться этим взглядом с посетителями. Однако в отдельных случаях иерархия таких отношений запускает механизм конкуренции, который ставит вопрос о защите трудовых прав и потребностей оплачиваемого персонала. Ряд респондентов из музейного сообщества говорят о важности формирования реалистичных взаимных ожиданий в процессе рекрутинга волонтеров. Негативный или позитивный опыт отношений с музеем и его сотрудниками влияет на решение волонтера остаться и продолжать эту деятельность. Недостаток поддержки и обучения, ощущение неоцененности, избыточная загруженность, неувлекательные задачи и отсутствие адекватной коммуникации ведут к снижению уровня активности добровольцев. Некоторые волонтеры выражали озабоченность тем, что гибкость и автономия, являющиеся важными характеристиками волонтерской деятельности, могут быть ограничены излишней формализацией и избыточными требованиями.
Вовлечение волонтеров в содержательную деятельность музеев (разработка образовательных программ, интерпретация выставок) дает возможность сотрудникам по-новому взглянуть на коллекции и поделиться этим взглядом с посетителями. Однако в отдельных случаях иерархия таких отношений запускает механизм конкуренции, который ставит вопрос о защите трудовых прав и потребностей оплачиваемого персонала. Ряд респондентов из музейного сообщества говорят о важности формирования реалистичных взаимных ожиданий в процессе рекрутинга волонтеров. Негативный или позитивный опыт отношений с музеем и его сотрудниками влияет на решение волонтера остаться и продолжать эту деятельность. Недостаток поддержки и обучения, ощущение неоцененности, избыточная загруженность, неувлекательные задачи и отсутствие адекватной коммуникации ведут к снижению уровня активности добровольцев. Некоторые волонтеры выражали озабоченность тем, что гибкость и автономия, являющиеся важными характеристиками волонтерской деятельности, могут быть ограничены излишней формализацией и избыточными требованиями.
Отношения волонтеров друг с другом
Ежегодно перед Рождеством музей организует коктейльную вечеринку специально для волонтеров. На этой церемонии я выдаю каждому свидетельство о признании — диплом для гидов-волонтеров, наработавших определенное количество часов. Такое свидетельство может быть бронзовым, серебряным, золотым, платиновым. Волонтеры очень горды тем, что получили такую награду от музея.
Линда Гуссенс (Linda Goossens),
координатор волонтерских программ в Монреальском музее изящных искусств (Канада)
Линда Гуссенс (Linda Goossens),
координатор волонтерских программ в Монреальском музее изящных искусств (Канада)
Социальные интеракции — важный компонент в деятельности добровольцев. Желание встретить новых людей и удовольствие, получаемое в процессе общения, часто упоминаются в интервью. Мотивация волонтеров во многом связана с личными обстоятельствами: иногда это переезд в другой город или регион, потеря близкого человека, ощущение социальной изолированности, желание восполнить нехватку чего-то значимого и т. д. Некоторые волонтеры в интервью говорят о ценности встречи с теми, кто близок им по интересам, находится с ними «на одной волне». Регулярные встречи в музее или общение в социальных сетях отмечаются многими респондентами как важный нетворкинг.
Исследование показало, что в процессе обучения добровольцы могут становиться менторами друг для друга и использовать экспертизу внутри самóй волонтерской группы. К примеру, волонтеры старшего возраста заявляли о своей готовности делиться опытом и знаниями с более молодыми. Формирование внутреннего лидерства в добровольческой среде может компенсировать дефицит менеджмента и создавать подвижные формы самоорганизации. Продолжительность волонтерства и качество отношений с другими участниками процесса способны влиять на психологическое и физическое здоровье волонтеров. Зарубежные исследователи приводят убедительные доводы в пользу того, что добровольческая деятельность ассоциирована с улучшением психологического и физического здоровья (well-being), особенно у людей старшего возраста [15]: эти доводы подтверждаются и в данном исследовании, когда волонтеры рассказывают о позитивном влиянии своей деятельности на собственное психологическое состояние.
[15] Rowson Love A., Thomas-Zaremba M. Perceptions of Our Museum: Older Adult Experience as Volunteers // The Caring Museum: New Models of Engagement with Ageing. Edinburgh ; Boston, 2015.
Отношения волонтеров с музейными аудиториями
Одним из важных элементов качества жизни в городе сегодня является самореализация, когда человек имеет возможность быть сопричастным к чему-то — к созданию, а не только к потреблению. Просто потребления уже недостаточно. Люди ценят три «со»: сопроизводство, сопричастность, сообщество.
Олег Паченков,
директор Центра прикладных исследований Европейского университета в Санкт-Петербурге
Олег Паченков,
директор Центра прикладных исследований Европейского университета в Санкт-Петербурге
Взаимодействие с музейными посетителями приносит добровольцам ощущение собственной пользы и удовлетворение. Этот процесс оказывается взаимным: волонтеры не только делятся энтузиазмом и знаниями с посетителями, но и получают одобрение от них. От качества опыта, полученного посетителями в музее, может зависеть их желание вернуться. Однако умение общаться с посетителями — это навык, совершенствуемый в процессе работы. Как показало исследование: несмотря на углубленную подготовку волонтеров в некоторых музеях, по-прежнему в дефиците базовые навыки, в первую очередь коммуникативные, требующие участия внешних специалистов. В дальнейших исследованиях было бы полезным вернуться к вопросу компетенций волонтеров — базовых и желаемых.
В российском «Сборнике волонтерских практик в сфере культуры» (2019) искомый образ волонтера включает широкий спектр характеристик: от вполне специфических, таких как наличие профильного гуманитарного образования, коммуникабельности и умения работать в команде, до «желания сделать мир лучше». Готовность добровольцев привлекать новые аудитории выражена в нескольких интервью — это не вполне оцененный ресурс волонтерской деятельности. Михаил Гнедовский, анализируя российские примеры музейного волонтерства, заключает: «Если рассматривать волонтеров не как неполноценных профессионалов или бесплатную рабочую силу, а как авангард, представляющий музейную аудиторию, ее наиболее лояльный сегмент, роль волонтеров предстает в несколько ином свете. Они становятся связующим звеном между сотрудниками музея и публикой» [16].
[16] Гнедовский М. Музейные волонтеры: кто они? // Волонтеры в музее. М., 2019. С. 5.
Отношения волонтеров с музейной институцией
Контекст музейной институции очень важен для деятельности добровольца. Данное исследование демонстрирует несколько примеров идентификации волонтеров с теми институциями, в которых они помогают. В ряде интервью возникает оппозиция «открытый музей — закрытый музей». Такое восприятие музея во многом определяет возможности и барьеры для потенциальных добровольцев. Можно предположить, что волонтерские практики постепенно становятся частью общего дискурса инклюзии, которая пока понимается в России довольно узко. В американском и европейском контекстах этот термин может употребляться в отношении широкого спектра вовлекающих программ. Роль музея в обществе изменяется, и волонтерство способно усилить образ музея как «двигателя социальных трансформаций» [17]. Несмотря на то что примеров передовых практик достаточно много, все же существенная часть музейных профессионалов по-прежнему считает социальную деятельность «непрофильной» и воспринимает общественные запросы как покушение на институциональную автономию. В перспективе инклюзия трансформирует музейную практику, побуждая осваивать навыки работы в междисциплинарном контексте и осознавать лакуны во внутренней экспертизе. Барьером для волонтерства рискует стать и недостаточное понимание того, какие волонтерские возможности предоставляют музеи или какую именно пользу способны принести музею добровольцы. В интересном недавнем исследовании Дебби Хаски-Левенталь и др. [18] была представлена концепция «волонтерабильности» (volunteerability), предлагающая более глубокое понимание процесса преодоления барьеров [19].
Теория социального обмена дает одно из объяснений лояльности индивидуумов по отношению к организации [20]. Согласно этой теории, межличностный обмен обусловлен социоэмоциональными и экономическими причинами. Такого рода обмен может определять позицию волонтера по отношению к организации. Поскольку добровольцы не получают финансового вознаграждения, они ищут удовлетворения своих потребностей в другом формате: социальные связи, признание, поддержка, приобретение навыков.
Организационная поддержка волонтеров (тренинги, инвестиции в развитие, постоянная коммуникация) и признание ценности их усилий — факторы, определяющие чувство удовлетворенности от волонтерской работы [21]. Это подтверждается и данными настоящего исследования.
Организационная поддержка волонтеров (тренинги, инвестиции в развитие, постоянная коммуникация) и признание ценности их усилий — факторы, определяющие чувство удовлетворенности от волонтерской работы [21]. Это подтверждается и данными настоящего исследования.
[17] Bennett T. Exhibition, Difference and the Logic of Culture // Museum Frictions / ed. by I. Karp, C. A. Kratz, L. Szwaja and T. Ybarra-Frausto. Durham ; London, 2006. Рp. 46–69.
[18] Haski-Leventhal D., Meijs L. C. P. M., Lockstone-Binney L., Holmes K., Oppenheimer M. Measuring Volunteerability and the Capacity to Volunteer Among Non-volunteers: Implications for Social Policy // Social Policy & Administration. 2017. Vol. 52. No. 5. Pp. 1139–1167.
[19] Операционализация этой концепции, постулирующей три компонента волонтерабильности (готовность, способность и пригодность), помогает исследователям, добровольческим организациям и административным органам, определяющим социальную политику, создавать условия для стимулирования волонтерской практики.
[20] Settoon R. P., Bennett N., Liden R. C. Social Exchange in Organizations: Perceived Organizational Support, Leader–Member Exchange, and Employee Reciprocity // Journal of Applied Psychology. 1996. Vol. 81. No. 3. Pp. 219–227.
[21] Fallon B. J., Rice S. M. Investment in Staff Development Within an Emergency Services Organisation: Comparing Future Intention of Volunteers and Paid Employees // The International Journal of Human Resource Management. 2011. Vol. 26. No. 4. Pp. 485–500.
[18] Haski-Leventhal D., Meijs L. C. P. M., Lockstone-Binney L., Holmes K., Oppenheimer M. Measuring Volunteerability and the Capacity to Volunteer Among Non-volunteers: Implications for Social Policy // Social Policy & Administration. 2017. Vol. 52. No. 5. Pp. 1139–1167.
[19] Операционализация этой концепции, постулирующей три компонента волонтерабильности (готовность, способность и пригодность), помогает исследователям, добровольческим организациям и административным органам, определяющим социальную политику, создавать условия для стимулирования волонтерской практики.
[20] Settoon R. P., Bennett N., Liden R. C. Social Exchange in Organizations: Perceived Organizational Support, Leader–Member Exchange, and Employee Reciprocity // Journal of Applied Psychology. 1996. Vol. 81. No. 3. Pp. 219–227.
[21] Fallon B. J., Rice S. M. Investment in Staff Development Within an Emergency Services Organisation: Comparing Future Intention of Volunteers and Paid Employees // The International Journal of Human Resource Management. 2011. Vol. 26. No. 4. Pp. 485–500.
Отношения волонтеров и местных сообществ
Музеи существует в контекстах местных сообществ, и многие коллекции отражают локальную историю. Менеджеры и добровольцы признают значимость волонтерства, которое служит «мостом» между музеем и местными сообществами.
Волонтерство, особенно в сельских регионах, видится как помощь в сохранении и продвижении культурного наследия. В данном исследовании обозначена особая группа волонтеров, которых называют в интервью «энтузиастами». Зачастую это местные краеведы, чья главная мотивация определяется привязанностью к определенной локальной истории и желанием поделиться собственными находками и коллекциями с другими людьми через музей. Соответственно, свое вознаграждение они видят в развитии музея, происходящем благодаря той символической и практической пользе, которую они прямо или косвенно приносят. Данное исследование показало, что музейное волонтерство в малых городах и селах также способствует усилению социальных связей в местном сообществе посредством вдохновляющих общих целей (к примеру, развитие туризма в регионе). В то время как музеи фокусируются на создании более доступной среды и вовлечении маргинализованных аудиторий, роль волонтерства в этом процессе не всегда признаётся. Если говорить о более широком контексте музейного добровольчества, то нужно признать необходимость экономических и социальных инфраструктур, которые будут поддерживать устойчивость данной модели в музее и способствовать профессионализации волонтерских практик в России.
Волонтерство, особенно в сельских регионах, видится как помощь в сохранении и продвижении культурного наследия. В данном исследовании обозначена особая группа волонтеров, которых называют в интервью «энтузиастами». Зачастую это местные краеведы, чья главная мотивация определяется привязанностью к определенной локальной истории и желанием поделиться собственными находками и коллекциями с другими людьми через музей. Соответственно, свое вознаграждение они видят в развитии музея, происходящем благодаря той символической и практической пользе, которую они прямо или косвенно приносят. Данное исследование показало, что музейное волонтерство в малых городах и селах также способствует усилению социальных связей в местном сообществе посредством вдохновляющих общих целей (к примеру, развитие туризма в регионе). В то время как музеи фокусируются на создании более доступной среды и вовлечении маргинализованных аудиторий, роль волонтерства в этом процессе не всегда признаётся. Если говорить о более широком контексте музейного добровольчества, то нужно признать необходимость экономических и социальных инфраструктур, которые будут поддерживать устойчивость данной модели в музее и способствовать профессионализации волонтерских практик в России.
Мотивации волонтеров
Добровольцы — тот ресурс, который может стать предметом соперничества музеев. В данном исследовании есть указание на то, что люди более охотно идут в волонтеры, если знакомы с музейным сотрудником или с кем-то из волонтеров. Решение потенциального добровольца присоединиться к организации часто зависит от того, как он воспринимает эту организацию [22]. Музеи должны понимать мотивы, по которым человек решил присоединиться к такого рода деятельности. Мотивация волонтеров — довольно хорошо изученная тема в зарубежной литературе. Ряд исследователей пишут о том, что это сложная комбинация альтруистических и не-альтруистических мотивов [23]. Функциональный подход к изучению причин добровольчества предлагает так называемый реестр (inventory) волонтерских функций [24]. Здесь определены «потребности и мотивы, которые оказываются удовлетворенными в процессе волонтерской работы, а также социальные и психологические функции, нашедшие отражение в волонтерской деятельности» [25]. Реестр представляет шесть психологических функций, реализуемых в процессе добровольческой деятельности:
Интересно, что в настоящем исследовании лидирующими стали социальные и познавательные мотивы, однако другие факторы не менее важны для постижения сегодняшней ситуации в России. Кроме внутренних мотивов, присущих волонтерам, необходимо назвать и внешние: благодарность и признание усилий, демонстрация позитивного воздействия волонтерства на музей, создание хороших отношений в команде [26]. Чтобы музеи формировали социальную политику в сфере волонтерских практик, недостаточно опираться только на измеримые статистические данные уже вовлеченных волонтеров, но важно изучать потенциальный рост волонтерства в среде не-волонтеров и понимать причины, которые могут препятствовать решению стать добровольцем в музее. Несмотря на полноту мотивационных факторов в данном реестре, необходимо понимать причины волонтерства для каждой специфической группы. К примеру, люди, которые выступают добровольцами на музейных мероприятиях, имеют аффективное отношение к самому событию, получают удовлетворение от участия, а также от ощущения близости к сообществу. Кроме того, результаты исследования показали, что причины волонтерства зависят от демографических и социоэкономических характеристик. Для молодых добровольцев (моложе 35 лет) важно желание научиться чему-то новому, приобрести новые навыки, в то время как для волонтеров более старшего возраста (старше 35 лет) главными мотивационными факторами были социальные связи, интересное содержание волонтерской деятельности. Этот реестр не исчерпывает всех мотивов, однако резюмирует основные причины. Ревизия современных моделей открывает возможности для нового рассмотрения мотивационной иерархии и для более нюансированного понимания причин волонтерства.
Добровольцы — тот ресурс, который может стать предметом соперничества музеев. В данном исследовании есть указание на то, что люди более охотно идут в волонтеры, если знакомы с музейным сотрудником или с кем-то из волонтеров. Решение потенциального добровольца присоединиться к организации часто зависит от того, как он воспринимает эту организацию [22]. Музеи должны понимать мотивы, по которым человек решил присоединиться к такого рода деятельности. Мотивация волонтеров — довольно хорошо изученная тема в зарубежной литературе. Ряд исследователей пишут о том, что это сложная комбинация альтруистических и не-альтруистических мотивов [23]. Функциональный подход к изучению причин добровольчества предлагает так называемый реестр (inventory) волонтерских функций [24]. Здесь определены «потребности и мотивы, которые оказываются удовлетворенными в процессе волонтерской работы, а также социальные и психологические функции, нашедшие отражение в волонтерской деятельности» [25]. Реестр представляет шесть психологических функций, реализуемых в процессе добровольческой деятельности:
- ценности (волонтерство как способ выражения просоциальных ценностей),
- понимание (волонтерство как способ учиться),
- карьера (волонтерство как способ получить опыт, необходимый для карьеры),
- социализация (волонтерство как способ развития социальных отношений),
- совершенствование (волонтерство как индивидуальный рост),
- протекция (защита) (волонтерство как способ решения личных проблем).
Интересно, что в настоящем исследовании лидирующими стали социальные и познавательные мотивы, однако другие факторы не менее важны для постижения сегодняшней ситуации в России. Кроме внутренних мотивов, присущих волонтерам, необходимо назвать и внешние: благодарность и признание усилий, демонстрация позитивного воздействия волонтерства на музей, создание хороших отношений в команде [26]. Чтобы музеи формировали социальную политику в сфере волонтерских практик, недостаточно опираться только на измеримые статистические данные уже вовлеченных волонтеров, но важно изучать потенциальный рост волонтерства в среде не-волонтеров и понимать причины, которые могут препятствовать решению стать добровольцем в музее. Несмотря на полноту мотивационных факторов в данном реестре, необходимо понимать причины волонтерства для каждой специфической группы. К примеру, люди, которые выступают добровольцами на музейных мероприятиях, имеют аффективное отношение к самому событию, получают удовлетворение от участия, а также от ощущения близости к сообществу. Кроме того, результаты исследования показали, что причины волонтерства зависят от демографических и социоэкономических характеристик. Для молодых добровольцев (моложе 35 лет) важно желание научиться чему-то новому, приобрести новые навыки, в то время как для волонтеров более старшего возраста (старше 35 лет) главными мотивационными факторами были социальные связи, интересное содержание волонтерской деятельности. Этот реестр не исчерпывает всех мотивов, однако резюмирует основные причины. Ревизия современных моделей открывает возможности для нового рассмотрения мотивационной иерархии и для более нюансированного понимания причин волонтерства.
[22] Randle M., Dolnicar S. Self-congruity and Volunteering: A Multi-Organisation Comparison // European Journal of Marketing. 2011. Vol. 45. No. 5. Pp. 739–758.
[23] Hustinx L., Cnaan R. A., Handy F. Navigating Theories of Volunteering: A Hybrid Map for
a Complex Phenomenon // Journal for the Theory of Social Behaviour. 2010. Vol. 40. No. 4. Pp. 410–434; Cnaan R. A., Goldberg-Glen R. S. Measuring Motivation to Volunteer in Human Service // The Journal of Applied Behavioural Science. 1991. Vol. 27. No. 3. Pp. 269–284; Haski-Leventhal D. Altruism and Volunteerism: The Perceptions of Altruism in Four Disciplines and Their Impact of the Study of Volunteerism // Journal for the Theory of Social Behaviour. 2009. Vol. 39. No. 3. Pp. 271–299.
[24] Clary E. G., Snyder M., Ridge R. D., Copeland J., Stukas A. A., Haugen J., Miene P. Understanding and Assessing the Motivations of Volunteers: A Functional Approach // Journal of Personality and Social Psychology. 1998. Vol. 74. No. 6. Pp. 1516–1530.
[25] Clary E. G., Snyder M. A Functional Analysis of Altruism and Prosocial Behaviour:
The Case of Volunteerism // Prosocial Behavior. Newbury Park, 1991. P. 123.
[26] Haski-Leventhal D. Altruism and Volunteerism: The Perceptions of Altruism in Four
Disciplines and Their Impact of the Study of Volunteerism. // Journal for the Theory of Social
Behaviour. 2009. Vol. 39. No. 3. Pp. 271–299.
[23] Hustinx L., Cnaan R. A., Handy F. Navigating Theories of Volunteering: A Hybrid Map for
a Complex Phenomenon // Journal for the Theory of Social Behaviour. 2010. Vol. 40. No. 4. Pp. 410–434; Cnaan R. A., Goldberg-Glen R. S. Measuring Motivation to Volunteer in Human Service // The Journal of Applied Behavioural Science. 1991. Vol. 27. No. 3. Pp. 269–284; Haski-Leventhal D. Altruism and Volunteerism: The Perceptions of Altruism in Four Disciplines and Their Impact of the Study of Volunteerism // Journal for the Theory of Social Behaviour. 2009. Vol. 39. No. 3. Pp. 271–299.
[24] Clary E. G., Snyder M., Ridge R. D., Copeland J., Stukas A. A., Haugen J., Miene P. Understanding and Assessing the Motivations of Volunteers: A Functional Approach // Journal of Personality and Social Psychology. 1998. Vol. 74. No. 6. Pp. 1516–1530.
[25] Clary E. G., Snyder M. A Functional Analysis of Altruism and Prosocial Behaviour:
The Case of Volunteerism // Prosocial Behavior. Newbury Park, 1991. P. 123.
[26] Haski-Leventhal D. Altruism and Volunteerism: The Perceptions of Altruism in Four
Disciplines and Their Impact of the Study of Volunteerism. // Journal for the Theory of Social
Behaviour. 2009. Vol. 39. No. 3. Pp. 271–299.
Мотивационные профили
В исследованиях обычно мало внимания уделяется индивидуальным различиям волонтеров. Сара Долникар и Мелани Рэндл, анализируя австралийские данные, выделили шесть мотивационных профилей добровольцев [27]:
В настоящем исследовании музейными сотрудниками была предложена новая классификация добровольцев — по степени их мотивированности и вовлеченности:
При анализе причин добровольчества используется и альтернативный — стимульный — подход [29]. Он выделяет три вида стимулов: нормативные (желание помочь другим), аффективные (описывает социальные преимущества волонтерства) и утилитарные (получение навыков и опыта). Будущие исследования могут применять оптику мотивационных профилей для понимания опыта, приобретаемого добровольцами.
В исследованиях обычно мало внимания уделяется индивидуальным различиям волонтеров. Сара Долникар и Мелани Рэндл, анализируя австралийские данные, выделили шесть мотивационных профилей добровольцев [27]:
- классические волонтеры хотят делать что-то полезное, помогать другим и получать от этого удовольствие;
- убежденные волонтеры мотивированы более широким спектром причин;
- персонально вовлеченные волонтеры имеют личные контакты с людьми в институции;
- альтруисты хотят помочь определенному сообществу;
- нишевые волонтеры руководствуются тем или иным специфическим мотивом, к примеру желанием получить новый профессиональный опыт;
- «волонтеры в свое удовольствие».
В настоящем исследовании музейными сотрудниками была предложена новая классификация добровольцев — по степени их мотивированности и вовлеченности:
- первая категория — «обычные» волонтеры (разовые, нерегулярные, менее вовлеченные);
- вторая — независимые исследователи и краеведы (сотрудничающие с музеем)
- третья — волонтеры, прошедшие через музейные лаборатории и школы и ставшие авторами собственных произведений;
- четвертая — представители организаций, неформально выступающих партнерами музеев;
- отдельная категория — «суперволонтер», который вносит значимый вклад [28].
При анализе причин добровольчества используется и альтернативный — стимульный — подход [29]. Он выделяет три вида стимулов: нормативные (желание помочь другим), аффективные (описывает социальные преимущества волонтерства) и утилитарные (получение навыков и опыта). Будущие исследования могут применять оптику мотивационных профилей для понимания опыта, приобретаемого добровольцами.
[27] Dolnicar S., Randle M. What Motivates Which Volunteers? Psychographic Heterogeneity Among Volunteers in Australia // Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations. 2007. Vol. 18. No. 2. Pp. 135–155.
[28] Максимова А. Музейное волонтерство: взгляд социолога
[29] Kim E., Fredline L., Cuskelly G. Heterogeneity of Sport Event Volunteer Motivations:
A Segmentation Approach // Tourism Management. 2018. Vol. 68. Pp. 375–386.
[28] Максимова А. Музейное волонтерство: взгляд социолога
[29] Kim E., Fredline L., Cuskelly G. Heterogeneity of Sport Event Volunteer Motivations:
A Segmentation Approach // Tourism Management. 2018. Vol. 68. Pp. 375–386.
Изменение побудительных причин волонтерства
Изначальные мотивы волонтеров могут меняться в процессе их деятельности. В связи с этим важна дифференциация между причиной, по которой человек присоединился к музею, и причиной, по которой он задержался в музее.
Если рассматривать волонтерскую деятельность в контексте типологии «работа — досуг», как предлагают некоторые исследователи [30], то можно проследить определенную дифференциацию волонтеров в зависимости от их мотиваций. К примеру, есть различие между так называемыми «карьерными волонтерами» (теми, которые ценят в большей степени персональные и социальные плоды волонтерства) и так называемыми «маргинальными волонтерами» (теми, кто чувствует обязанность стать волонтером в силу профессиональной необходимости).
Однако эти различия не всегда оказываются оппозиционными, так как мотивации волонтеров никогда не бывают сугубо альтруистическими или сугубо эгоистическими — волонтерская помощь музею и другим людям может органично сочетаться с первичным интересом к музею, индивидуальными потребностями и желанием получить удовольствие. Волонтерская деятельность до конца не укладывается в жесткие рамки определений «работы» или «досуга» — это скорее постоянно меняющееся движение в континууме «работа — досуг».
Важно анализировать развитие мотивации волонтеров во времени, потому что это дает возможность музею корректировать систему отношений с волонтерским сообществом и создавать модели более устойчивого управления.
В настоящем исследовании есть примеры, когда музейные добровольцы рефлексируют по поводу траекторий своей деятельности: как менялись изначальные причины, которые привели их в музей. Можно предположить, что изменения случались с людьми в связи с неожиданными преимуществами и благами, которые возникли в процессе их волонтерской деятельности (к примеру, новые социальные связи, ощущение гордости, приобретение значимого опыта и т. п.). Джон Уилсон пишет: «Специфическая моральная структура волонтерства предполагает, что нормативные прогнозы о воздействии удовлетворенности от работы на заинтересованность неприменимы» [31]. Добровольцы иногда получают удовольствие от работы, которая оказалась трудной, но интересной: таким образом они смогли расширить свои навыки и повысить степень ответственности в процессе решения задач.
Изначальные мотивы волонтеров могут меняться в процессе их деятельности. В связи с этим важна дифференциация между причиной, по которой человек присоединился к музею, и причиной, по которой он задержался в музее.
Если рассматривать волонтерскую деятельность в контексте типологии «работа — досуг», как предлагают некоторые исследователи [30], то можно проследить определенную дифференциацию волонтеров в зависимости от их мотиваций. К примеру, есть различие между так называемыми «карьерными волонтерами» (теми, которые ценят в большей степени персональные и социальные плоды волонтерства) и так называемыми «маргинальными волонтерами» (теми, кто чувствует обязанность стать волонтером в силу профессиональной необходимости).
Однако эти различия не всегда оказываются оппозиционными, так как мотивации волонтеров никогда не бывают сугубо альтруистическими или сугубо эгоистическими — волонтерская помощь музею и другим людям может органично сочетаться с первичным интересом к музею, индивидуальными потребностями и желанием получить удовольствие. Волонтерская деятельность до конца не укладывается в жесткие рамки определений «работы» или «досуга» — это скорее постоянно меняющееся движение в континууме «работа — досуг».
Важно анализировать развитие мотивации волонтеров во времени, потому что это дает возможность музею корректировать систему отношений с волонтерским сообществом и создавать модели более устойчивого управления.
В настоящем исследовании есть примеры, когда музейные добровольцы рефлексируют по поводу траекторий своей деятельности: как менялись изначальные причины, которые привели их в музей. Можно предположить, что изменения случались с людьми в связи с неожиданными преимуществами и благами, которые возникли в процессе их волонтерской деятельности (к примеру, новые социальные связи, ощущение гордости, приобретение значимого опыта и т. п.). Джон Уилсон пишет: «Специфическая моральная структура волонтерства предполагает, что нормативные прогнозы о воздействии удовлетворенности от работы на заинтересованность неприменимы» [31]. Добровольцы иногда получают удовольствие от работы, которая оказалась трудной, но интересной: таким образом они смогли расширить свои навыки и повысить степень ответственности в процессе решения задач.
[30] Волонтерство, рассматриваемое как работа, включает некоторые обязательства волонтера по отношению к организации, а волонтерство как досуг во многом освобождено от такого рода обязательности и подразумевает в большей степени получение удовольствия (Cuskelly G. Volunteers and Leisure: Evidence of Marginal and Career Volunteerism in Sport // World Leisure and Recreation. 1997. Vol. 39. No. 3. Рp. 11–18).
[31] Wilson J. Volunteering // Annual Review of Sociology. 2000. Vol. 26. No. 1. P. 230.
[31] Wilson J. Volunteering // Annual Review of Sociology. 2000. Vol. 26. No. 1. P. 230.
Психологический контракт волонтера
Важно акцентировать внимание на тех факторах, которые поддерживают решение человека остаться волонтером, таких как психологический контракт и принятые на себя обязательства. Теоория психологического контракта относительно недавно стала использоваться применительно к добровольческой деятельности. Такого рода контракт является инструментом, позволяющим развивать организационную продуктивность через анализ совпадений психологических ожиданий волонтеров с процессами управления людскими ресурсами [32].
Понятие психологического контракта признаёт субъективную природу трудовых отношений и укоренено в теории социального обмена. Психологический контракт — это когнитивное состояние, связанное с поддержанием и развитием отношений между индивидуумом и организацией [33]. В волонтерском контексте психологический контракт соотносится с обязательствами, правами и наградами, которые доброволец получает в обмен на продолжение работы и лояльность команде или организации. Другими словами, психологический контракт — это то, чего волонтер ожидает от своего опыта. В отличие от традиционного контракта, психологический контракт:
1) имплицитен (неявен);
2) может формироваться под влиянием предыдущего опыта волонтера;
3) может быть уникальным для каждого волонтера [34].
Важно акцентировать внимание на тех факторах, которые поддерживают решение человека остаться волонтером, таких как психологический контракт и принятые на себя обязательства. Теоория психологического контракта относительно недавно стала использоваться применительно к добровольческой деятельности. Такого рода контракт является инструментом, позволяющим развивать организационную продуктивность через анализ совпадений психологических ожиданий волонтеров с процессами управления людскими ресурсами [32].
Понятие психологического контракта признаёт субъективную природу трудовых отношений и укоренено в теории социального обмена. Психологический контракт — это когнитивное состояние, связанное с поддержанием и развитием отношений между индивидуумом и организацией [33]. В волонтерском контексте психологический контракт соотносится с обязательствами, правами и наградами, которые доброволец получает в обмен на продолжение работы и лояльность команде или организации. Другими словами, психологический контракт — это то, чего волонтер ожидает от своего опыта. В отличие от традиционного контракта, психологический контракт:
1) имплицитен (неявен);
2) может формироваться под влиянием предыдущего опыта волонтера;
3) может быть уникальным для каждого волонтера [34].
Очень важно начинать сотрудничество с разговора о ценностях. Конфликты возникают просто оттого, что вовремя не было этого разговора. И появляется сначала молчаливое недопонимание, потом — раздражение. На это уходят ресурсы, которые могли бы, кажется, пойти на другое.
Олег Паченков,
директор Центра прикладных исследований Европейского университета в Санкт-Петербурге
Олег Паченков,
директор Центра прикладных исследований Европейского университета в Санкт-Петербурге
Условия психологического контракта могут быть сформированы перед началом взаимоотношений музея и добровольца. На эти условия влияют социальные сигналы музея, способные привлечь волонтеров. Также предыдущий опыт волонтерства может повлиять на развитие психологического контракта: у добровольцев уже есть определенные ожидания и убеждения. Совпадение (или несовпадение) ожиданий во многом определяет желание волонтера оставаться в том или ином музее. На психологический контракт волонтера с музеем могут влиять организационная культура и нормы, которые становятся факторами консолидации или трансформации контракта.
Ожидания добровольцев зависят и от их индивидуальных особенностей. Музеям было бы полезно понимать, каковы ожидания волонтеров, и постоянно поддерживать коммуникацию. Глубинные интервью данного исследования показали, что поддержание связей музея с волонтерами может служить залогом эффективных отношений и предотвращать разочарование обеих сторон. Именно преимущества психологического контракта удерживают тех волонтеров, которые не принимают формализованных практик менеджмента, ассоциированных с традиционным рекрутингом. Слишком бюрократизированные формы управления могут негативно влиять на устойчивость добровольческих практик [35]. Настоящее исследование подтверждает: такие формы менеджмента, как признание волонтерских усилий и тренинг, способствуют тому, что добровольцы остаются в музее.
Обязательства, взятые волонтерами, играют важную роль в многослойной картине взаимодействия с музеями. В широкой трактовке обязательство может быть определено как степень, в которой человек себя идентифицирует с определенной организацией и ее целями и желает оставаться частью этой организации. Исследователи часто концептуализируют обязательства с точки зрения отношений между человеком и организацией.
Ожидания добровольцев зависят и от их индивидуальных особенностей. Музеям было бы полезно понимать, каковы ожидания волонтеров, и постоянно поддерживать коммуникацию. Глубинные интервью данного исследования показали, что поддержание связей музея с волонтерами может служить залогом эффективных отношений и предотвращать разочарование обеих сторон. Именно преимущества психологического контракта удерживают тех волонтеров, которые не принимают формализованных практик менеджмента, ассоциированных с традиционным рекрутингом. Слишком бюрократизированные формы управления могут негативно влиять на устойчивость добровольческих практик [35]. Настоящее исследование подтверждает: такие формы менеджмента, как признание волонтерских усилий и тренинг, способствуют тому, что добровольцы остаются в музее.
Обязательства, взятые волонтерами, играют важную роль в многослойной картине взаимодействия с музеями. В широкой трактовке обязательство может быть определено как степень, в которой человек себя идентифицирует с определенной организацией и ее целями и желает оставаться частью этой организации. Исследователи часто концептуализируют обязательства с точки зрения отношений между человеком и организацией.
Однако в контексте волонтерской работы обязательства часто сопряжены с аффективной привязанностью к плодотворной деятельности и поведению. Обязательства возникают из индивидуальных инвестиций ресурсов и последующего символического или финансового вознаграждения. В случае волонтеров аффективные обязательства [36] рождаются в связи с тождеством индивидуальных ценностей и ценностей институциональных, в связи с переживаемым чувством причастности и заботы о выбранном музее, чувством гордости и уважения [37]. Аффективные обязательства сопряжены с эмоциональной привязанностью человека к институции и зачастую ассоциированы с высокой степенью продуктивности и позитивным отношением к работе. В настоящем исследовании ряд глубинных интервью с волонтерами дает примеры такого рода аффективных обязательств: добровольцы пришли в музей, сделав свободный выбор, и последствия этого выбора существуют в форме публично признаваемых безвозмездных отношений волонтера и музея.
Полезно было бы более подробно изучить причины ухода добровольцев из музеев (нехватка поддержки и обучения, бюрократические процессы, чувство внутреннего выгорания, стресс, конфликт с сотрудниками, несовпадение ожиданий, другие интересы, изменение личных обстоятельств и т. д.), зачастую ведущие к необходимой и здоровой ротации волонтеров.
Будущие исследования могут быть направлены на анализ того, какие факторы определяют способность музеев удержать нужное количество волонтеров.
Полезно было бы более подробно изучить причины ухода добровольцев из музеев (нехватка поддержки и обучения, бюрократические процессы, чувство внутреннего выгорания, стресс, конфликт с сотрудниками, несовпадение ожиданий, другие интересы, изменение личных обстоятельств и т. д.), зачастую ведущие к необходимой и здоровой ротации волонтеров.
Будущие исследования могут быть направлены на анализ того, какие факторы определяют способность музеев удержать нужное количество волонтеров.
[32] Stirling C., Kilpatrick S., Orpin P. A Psychological Contract Perspective to the Link Between Non-profit Organizations' Management Practices and Volunteer Sustainability // Human Resource Development International. 2011. Vol. 14. No. 3. Pp. 321−336.
[33] Taylor T., Darcy S., Hoye R., Cuskelly G. Using Psychological Contract Theory to Explore Issues in Effective Volunteer Management // European Sport Management Quarterly. 2006. Vol. 6. No. 2. Pp. 123−147.
[34] Stirling C., Kilpatrick S., Orpin P. A Psychological Contract Perspective to the Link Between Non-profit Organizations' Management Practices and Volunteer Sustainability.
[35] Taylor T., Darcy S., Hoye R., Cuskelly G. Using Psychological Contract Theory to Explore Issues in Effective Volunteer Management.
[36] В некоторых исследованиях волонтерских практик возникает классификация обязательств. Аффективные обязательства в волонтерской работе позитивно ассоциированы с чувством собственной значимости, организационной поддержкой, ясным пониманием своей роли и удовлетворенностью. Нормативные обязательства позитивно ассоциированы с социализацией. См.: Meyer J. P., Allen N. J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. No. 1. Pp. 61−89; McCormick L., Donohue R. Antecedents of Affective and Normative Commitment of Organisational Volunteers // The International Journal of Human Resource Management. 2019. Vol. 30. No. 18. Рp. 2581−2604.
[37] Meyer J. P., Allen N. J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. // Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. No. 1. Pp. 61−89.
[33] Taylor T., Darcy S., Hoye R., Cuskelly G. Using Psychological Contract Theory to Explore Issues in Effective Volunteer Management // European Sport Management Quarterly. 2006. Vol. 6. No. 2. Pp. 123−147.
[34] Stirling C., Kilpatrick S., Orpin P. A Psychological Contract Perspective to the Link Between Non-profit Organizations' Management Practices and Volunteer Sustainability.
[35] Taylor T., Darcy S., Hoye R., Cuskelly G. Using Psychological Contract Theory to Explore Issues in Effective Volunteer Management.
[36] В некоторых исследованиях волонтерских практик возникает классификация обязательств. Аффективные обязательства в волонтерской работе позитивно ассоциированы с чувством собственной значимости, организационной поддержкой, ясным пониманием своей роли и удовлетворенностью. Нормативные обязательства позитивно ассоциированы с социализацией. См.: Meyer J. P., Allen N. J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. No. 1. Pp. 61−89; McCormick L., Donohue R. Antecedents of Affective and Normative Commitment of Organisational Volunteers // The International Journal of Human Resource Management. 2019. Vol. 30. No. 18. Рp. 2581−2604.
[37] Meyer J. P., Allen N. J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. // Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. No. 1. Pp. 61−89.
Заключение
Я намеренно фокусировалась в большей степени на мотивационных аспектах волонтерской деятельности, а также отношениях, в которые встроены добровольцы, и в меньшей степени — на организационном контексте, влияющем на понимание волонтерского поведения. В данном исследовании добровольцы предстают как многообразная и сложная группа с высокой степенью мотивированности, а волонтерская деятельность предлагает полезные преимущества: ведет к улучшению психологического самочувствия (well-being), расширению социального и гуманитарного капитала, усилению социальной инклюзии и повышению уровня гражданского участия.
Рассматривая целый комплекс взаимоотношений, которые волонтеры выстраивают со всеми участниками музейного процесса, имеет смысл говорить и о потенциале волонтерства для устойчивого развития культурного сектора в регионах. Добровольческая деятельность, пересекаясь с социальной и культурной политикой, может стать эмансипирующим ресурсом для музеев: расширить доступ людей к принятию решений и активному участию в жизни культурного сектора. Данное исследование отчетливо ставит вопросы о том, какие формы менеджерских практик сумеют эффективнее всего не только привлечь, но и удержать волонтеров в музее.
Это исследование бросает вызов излишне упрощенной типологизации добровольцев и открывает возможности для целого ряда новых интерпретаций: этических, социальных, политических, психологических. Несмотря на риски, связанные с классификацией волонтеров на основе их мотивационных профилей, есть и некоторая польза в моделировании поведения и обнаружении общности. Понимание волонтерских побуждений имеет фундаментальное значение. Многие добровольцы приходят в музеи с энтузиазмом, но за этим энтузиазмом стоят разные причины: кто-то хочет сохранять культурное наследие, кто-то стремится к социализации, кто-то намерен пополнять свои знания. Задача музея — понять эклектичные запросы волонтеров и ответить на них в рамках одной организации.
Психолог Валерий Наумов, работающий с добровольцами в рамках проекта «Психология заботы» Музея истории ГУЛАГа, отмечает: «Вопрос „Почему я стал волонтером?“ не так однозначен. Быть полезным другим — важная составляющая ощущения собственной значимости, самоуважения, чувства удовлетворения от своей деятельности. Вместе с тем каждый волонтер находит и что-то, в чем нуждается: более широкое и объективное понимание истории страны и народа, смелый взгляд на свое будущее и итоги жизни, что-то смыслообразующее в каждом проживаемом дне. Такое сообщество, в котором реализуются и свобода мышления, и свобода общения, и разница мнений без присущего этому явлению напряжения, найти удается достаточно редко» [38]. Многообразие исследований в области волонтерства привело к тому, что нет единой теории. Любая категоризация содержит в себе риски редукционного подхода, и потому размышления, представленные в данной статье, — это приглашение к разговору со многими участниками, который поможет определить векторы развития музейного волонтерства в России. Взаимное уважение, забота и доверие ведут к формированию продуктивных и долгосрочных отношений между музеями и волонтерами.
Я намеренно фокусировалась в большей степени на мотивационных аспектах волонтерской деятельности, а также отношениях, в которые встроены добровольцы, и в меньшей степени — на организационном контексте, влияющем на понимание волонтерского поведения. В данном исследовании добровольцы предстают как многообразная и сложная группа с высокой степенью мотивированности, а волонтерская деятельность предлагает полезные преимущества: ведет к улучшению психологического самочувствия (well-being), расширению социального и гуманитарного капитала, усилению социальной инклюзии и повышению уровня гражданского участия.
Рассматривая целый комплекс взаимоотношений, которые волонтеры выстраивают со всеми участниками музейного процесса, имеет смысл говорить и о потенциале волонтерства для устойчивого развития культурного сектора в регионах. Добровольческая деятельность, пересекаясь с социальной и культурной политикой, может стать эмансипирующим ресурсом для музеев: расширить доступ людей к принятию решений и активному участию в жизни культурного сектора. Данное исследование отчетливо ставит вопросы о том, какие формы менеджерских практик сумеют эффективнее всего не только привлечь, но и удержать волонтеров в музее.
Это исследование бросает вызов излишне упрощенной типологизации добровольцев и открывает возможности для целого ряда новых интерпретаций: этических, социальных, политических, психологических. Несмотря на риски, связанные с классификацией волонтеров на основе их мотивационных профилей, есть и некоторая польза в моделировании поведения и обнаружении общности. Понимание волонтерских побуждений имеет фундаментальное значение. Многие добровольцы приходят в музеи с энтузиазмом, но за этим энтузиазмом стоят разные причины: кто-то хочет сохранять культурное наследие, кто-то стремится к социализации, кто-то намерен пополнять свои знания. Задача музея — понять эклектичные запросы волонтеров и ответить на них в рамках одной организации.
Психолог Валерий Наумов, работающий с добровольцами в рамках проекта «Психология заботы» Музея истории ГУЛАГа, отмечает: «Вопрос „Почему я стал волонтером?“ не так однозначен. Быть полезным другим — важная составляющая ощущения собственной значимости, самоуважения, чувства удовлетворения от своей деятельности. Вместе с тем каждый волонтер находит и что-то, в чем нуждается: более широкое и объективное понимание истории страны и народа, смелый взгляд на свое будущее и итоги жизни, что-то смыслообразующее в каждом проживаемом дне. Такое сообщество, в котором реализуются и свобода мышления, и свобода общения, и разница мнений без присущего этому явлению напряжения, найти удается достаточно редко» [38]. Многообразие исследований в области волонтерства привело к тому, что нет единой теории. Любая категоризация содержит в себе риски редукционного подхода, и потому размышления, представленные в данной статье, — это приглашение к разговору со многими участниками, который поможет определить векторы развития музейного волонтерства в России. Взаимное уважение, забота и доверие ведут к формированию продуктивных и долгосрочных отношений между музеями и волонтерами.
[38] Наумов В. Заметки психолога // Психология заботы. Опыт работы социально-волонтерского центра Музея истории ГУЛАГа. М., 2020. С. 46.
